说实话，对于狼性文化、996工作制，先奉献后享受之类的鸡汤，听的真是厌倦了。其实不止是外部的人在说华为的企业文化是狼性文化，就连内部的员工也曾有反映过这个情况。

我个人特别讨厌一些企业把“狼性文化”挂在嘴边，动不动就搞一些形式主义，将一些看似很华丽，实则没鸟用的考核强压给员工。这些企业提倡的狼性文化和真正的狼性文根本是两回事，完全是在偷换概念，剥削员工而已。

在我的理解中，我认为狼性文化是起到激励作用的，是建立在完善的奖惩、合理的规章的基础上，企业与员工互惠互利的前提下提倡狼性文化，而不是单方面的谈奉献、谈付出，就是不谈薪资。

在现实中，大多数企业根本不谈薪资，甚至是直接忽略薪资，把狼性文化扭曲了，本来是用来激励员工为企业有偿多做贡献的机制，最后变成了“压榨员工，鞭策员工”的武器。甚至还变着法的克扣员工薪水。

很多人喜欢强调华为的企业文化体系，总是喜欢拿大企业那一套去管理自己的小公司，弄得员工苦不堪言。是啊，大公司的那一套企业文化的确是千锤百炼出来的精华，也的确是有很多可取之处，但为什么只取了人家的文化，而不取人家的其他方面？

华为的企业文化是不是狼性文化不重要，重要的是人家的薪资与企业文化制度相匹配。

在这种狼性文化的激励下，企业根本不怕你不工作，员工也不用担心薪资的问题，而且人家华为将员工与企业通过“薪酬激励”的方式捆绑在一起了。这种状态下，员工都

“不用扬鞭自奋蹄”。

综上，我认为“狼性文化”是可以被复制的，但复制的前提是复制人家的整个企业管理方式，包括企业文化、薪酬制度、奖惩措施等，先不说规模会不会赶超华为，但想要克隆人家的激励方式，那就必须建立一套完善的企业文化体系，福利待遇、薪资、规章制度等都要健全、合理，才能复制。

但是，现实中大多数企业，只会吸取对企业有利的那部分，而对员工有利的那部分就当没看见，试问这种损人利己的复制，又有何意义？