1、对亲和力外表下的责备方式发出挑战情境如果一个女人非常能干，她会被认为看起来并不够漂亮；但是如果一个女人看起来非常漂亮，她又被认为是欠缺胜任力的。这对女性的职业生涯影响重大。解决方案请注意这类极具亲和力的责备语言。如果你听到一个女人被称为“好胜的”或“超越自我的”，试问：“如果一个男人做了同样的事情，你会有相同的反应吗？”在很多情况下，答案是否定的。其实，我们高估了男性绩效，同时低估了女性绩效。2、公正地评估女性绩效相比女性绩效，男性绩效往往被高估了，当审查标准不清楚时，偏见则更加明显。这可以解释为什么对女性的雇用和晋升都是基于过去的，而对男性的雇佣和晋升都是基于潜力的。在招聘中寻找两性平等的评估机会。将高绩效的评估标准具体化，并确保目标是事先设定好、可理解和可衡量的。3、给予女性更多鼓励男性通常将他们的成功归结于与生俱来的气质，而女性经常将成功归因于外部因素，如“运气好”和“他人的帮助”。女性和男性共同完成任务时，女性成功后获得的鼓励更少而失败后受到的指责更多。由于女性接受、自我给予的鼓励较男性更少，所有她们的自信心日益减少。确保女性能够获得鼓励，并公开认可她们的成就。当女性员工说她们对某个机遇“没有准备好”时，请反驳她们并鼓励她们为之采取行动。女性在会议中获得的亮相时间更少、影响力更低。4、充分利用会议男性在会议中倾向于进行更多的发言，并提出更多的建议；而女性则会更多地被打断，她们的创意更少地受到鼓励，其整体影响力因而更小。没有充分参与，会议就不能挖掘每个人的专长，这会破坏团队的成果。鼓励妇女坐在会议室的前排和中心位置，并公开要求女性多发言。如果一位女性同事被打断，请你主动插话并表明你想听她先讲完。5、分享“办公室家务”女性通常要做更多的“办公室家务”，如做会议记录、组织活动、培训新员工等占用宝贵时间却很少导致晋升的任务。此外，许多女性处于支持者的工作角色，但往往与盈亏职责相关的直线工作角色才能向高级领导职务晋升。审核确定谁来做服务性的工作，确保这类工作在女性和男性之间均匀分布。鼓励追求直线工作角色的职场新秀，并庆祝女性员工获取了更高职位，以此来树立榜样。母亲和父亲都要为建设家庭大力付出。6、使工作适宜父母母亲们会假设女性对其职业的胜任力和忠诚度都能降低。而结果是，她将被提出更高的标准，并提供更少的机会。要避免这种关于母亲承担挑战性的任务或旅行意愿的假设。对于讨论怀孕要有一个公开的政策，并采取有利于家庭的政策。如果你是一位家长，会大声疾呼工作之外的亲子时间，也允许别人这么做吧。7、使谈判成为常态女性实行谈判的可能性比男性少四倍，通常是因为她们担心会被认为不合适。当进行谈判时，女性谈判者的费用通常会被要求减少30%。查看报酬计划确保你对女性和男性的支付相当，并与你组织的所有成员沟通――尤其是女性员工――谈判对她们而言很重要。导师和支持者很重要，但是女性很难找到他们。8、支持导师制和支持制导师和支持者是推动成功的关键因素，然而女性可能更难找到他们。导师制关系通常形成于个人与共同利益体之间。而由于担心一起相处会看起来不合适，低级职位的女性和高级职位的男性经常会避免形成导师制关系。建立正式的导师制和支持制项目，鼓励女性和男性之间非正式的交流。当男性致力于两性平等时，他们会获益――其他人也是如此。孩子们会更快乐、更健康。婚姻关系会更牢固。团队和公司会产生更好的结果。男性请向世界展示你的平等；女性请赞赏实行平等的男性。